No debe confundirse la nulidad de un despido con el despido improcedente.
Mientras que en caso de despido inadmisible, el empleador tiene la opción de readmitir al empleado en su puesto de trabajo tras una demanda exitosa por parte de este o de pagarle una indemnización, en caso de despido nulo, el empleador está obligado a readmitir al empleado. Este puede, además de la readmisión, reclamar una indemnización por daños y perjuicios.
¿Cuándo es nulo un despido?
Del Estatuto de los Trabajadores se desprende que un despido es nulo cuando se basa en una discriminación prohibida por la Constitución española o por las leyes, o cuando vulnera los derechos y libertades constitucionales del trabajador.
A partir de ello, la jurisprudencia ha desarrollado una casuística muy ramificada y ha elaborado numerosos casos en los que, basándose en lo anterior, los despidos deben considerarse nulos.
Se trata, por ejemplo, de los despidos que se producen como respuesta a los esfuerzos de los trabajadores por proteger sus derechos. También son nulos los despidos que se producen porque el trabajador ha testificado en un proceso contra el empresario o porque ha presentado una denuncia contra él que, en cualquier caso, no es totalmente injustificada.
De la ley se derivan directamente los siguientes motivos de nulidad:
- Despido de trabajadores cuyo contrato ha sido suspendido por motivos de permiso parental, embarazo de alto riesgo, riesgos durante la lactancia, enfermedad causada por el embarazo, el parto o la lactancia, o, por ejemplo, adopción.
- Despido durante el embarazo, es decir, desde su inicio hasta la suspensión del contrato por los motivos mencionados anteriormente.
- Despido de trabajadores que disfruten de permisos de lactancia (para niños menores de nueve meses), o que los hayan solicitado, o que hayan obtenido o solicitado una autorización para cuidar de un hijo prematuro o que haya nacido con una enfermedad y que deba permanecer hospitalizado.
- Despido de los trabajadores que hayan solicitado o obtenido un permiso para reducir su jornada laboral con el fin de cuidar a un hijo que padezca una enfermedad grave.
- Despido de los trabajadores que hayan obtenido o solicitado un permiso para cuidar de sus hijos o familiares.
- Despidos de víctimas de violencia doméstica por ejercer su derecho a reducir o redistribuir su jornada laboral, cambiar de lugar de trabajo o suspender el ejercicio de su actividad.
- Despidos de trabajadores tras su reincorporación al trabajo tras una suspensión de la actividad por adopción, nacimiento de un hijo, etc., siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde el nacimiento, la adopción, etc.
