La legislación laboral española distingue entre diferentes tipos de despido. Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, como el alemán o el austriaco, el despido por motivos económicos o por conducta indebida, por ejemplo, está sujeto a requisitos diferentes y tiene consecuencias distintas.

Independientemente del motivo del despido, este debe comunicarse de forma formal y adecuada. En este punto se cometen a menudo errores.

Hay que tener en cuenta siempre tres puntos:

1.) Despido por escrito

El despido debe comunicarse por escrito. Para ello, se debe entregar al empleado una carta de despido. El despido verbal no es válido.

La carta de despido debe indicar claramente que se está procediendo al despido. Al mismo tiempo, deben indicarse los motivos por los que se produce el despido. La carta también debe indicar la fecha en la que finaliza la relación laboral.

El empleado puede iniciar un procedimiento de conciliación en un plazo de 20 días hábiles y, a continuación, formular la correspondiente demanda por despido improcedente (el plazo de 20 días se extiende hasta la demanda por despido improcedente, es decir el procedimiento de conciliación debe iniciarse en un plazo de 20 días, cuya solicitud suspende el plazo de 20 días; si el procedimiento de conciliación no ha tenido éxito, el resto de los 20 días restantes siguen corriendo).

2.) Preaviso

En general, el despido debe ir precedido de la correspondiente notificación previa. Por regla general, el plazo de preaviso es de 15 días, es decir, deben transcurrir 15 días entre la notificación del despido y la extinción de la relación laboral. Se hace una excepción en caso de despidos por incumplimiento del contrato (es decir, por motivos de conducta), ya que en tales casos no es necesario el preaviso.

Si el despido se produce sin preaviso, el trabajador tiene derecho a la indemnización correspondiente. Esta asciende a un salario diario por cada día de preaviso no cumplido.

Se deberá abonar al trabajador la indemnización y la compensación que le correspondan. Esto se hace normalmente mediante la firma simultánea de un documento denominado «finiquito» (en español: indemnización). En este documento de indemnización se debe indicar que el pago del importe determinado se realiza en relación con la extinción de la relación laboral.

Por lo general, en este documento se identifica al empleador (nombre y dirección, así como el número de identificación fiscal del empleador) y también se designa con precisión al empleado (nombre y apellidos, dirección, número de identificación fiscal y número de la seguridad social).

Además, se describen los importes que se pagan y los motivos del pago (salarios pendientes, indemnizaciones, etc.). En su caso, se deben retener determinadas cantidades para su transferencia a la Seguridad Social o a la Agencia Tributaria, teniendo en cuenta que, por regla general, no se realizan retenciones sobre las indemnizaciones por extinción del contrato.

Una vez comparadas las reclamaciones monetarias del empleado y las retenciones que deben efectuarse, se procederá a su liquidación. La parte sobrante se abonará al empleado en el momento de la firma del documento de indemnización. El pago no tiene por qué efectuarse en efectivo. No obstante, en el caso de cantidades pequeñas, lo habitual es el pago inmediato, mientras que en el caso de cantidades mayores, el pago se realiza mediante cheque.

Al firmar la indemnización, el trabajador declara su conformidad con la extinción de la relación laboral y con la indemnización y la compensación recibidas, por lo que renuncia prácticamente a cualquier otra acción legal y a pagos adicionales. Solo si el empleado añade una cláusula adicional del tipo «Recibido, pero sin acuerdo» al firmar el documento de indemnización, podrá posteriormente impugnar el despido y la indemnización recibida.

Si el empleado se niega a firmar la indemnización, es aconsejable acordar condiciones ligeramente mejoradas, si se trata de diferencias mínimas. Un procedimiento posterior ante el tribunal laboral suele suponer una pérdida innecesaria de tiempo, dinero y paciencia, y no guarda proporción con el «pago excesivo» si, en realidad, las diferencias entre las ideas del empresario y las del empleado son mínimas. Una disputa por 150 euros puede degenerar rápidamente en una situación en la que el empleado cuestione el despido por motivos de conducta o por motivos operativos pronunciado por el empresario y formule la correspondiente demanda por despido improcedente.

Si el empleado insiste en la presencia de un representante de los trabajadores, está en su derecho. Por lo tanto, no le niegue esta petición.

Los motivos del despido

Como ya se ha mencionado al principio, la legislación laboral española distingue entre el despido ordinario, el despido por incumplimiento del contrato de trabajo, es decir, el despido por motivos de conducta, y el despido colectivo.

Despido por motivos de conducta

Se puede proceder al despido por motivos de conducta cuando el trabajador se caracteriza por:

• Conducta indisciplinada
• Incumplimiento de las instrucciones de los superiores
• Alcoholismo y otras adicciones
• Comportamiento ofensivo
• Violencia
• Conducta desleal
• Falta de puntualidad excesiva
• Ausencias repetidas e injustificadas

Despido por motivos operativos

Un despido por motivos operativos puede ser declarado, en particular, cuando el mantenimiento del puesto de trabajo ya no es viable desde el punto de vista económico. Sin embargo, también hay otras situaciones que entran en el ámbito de aplicación de esta norma, como por ejemplo:

• No adaptación del empleado al puesto de trabajo
• Incapacidad del empleado
• Cambios en los procesos operativos que hacen que el mantenimiento del puesto de trabajo resulte innecesario

Indemnizaciones y compensaciones

Dependiendo del motivo del despido y del tipo de contrato (aquí se tratan en primer lugar los contratos de trabajo indefinidos; los contratos de trabajo temporales se tratan al final), hay que distinguir entre los siguientes casos.

Si se trata de un despido por motivos de conducta, el empleado no tiene derecho a indemnización por parte de su empleador por el mero hecho del despido.

Si se trata de un despido por motivos operativos, el empleado tiene derecho a una indemnización equivalente a 20 salarios diarios por cada año trabajado. Esto hasta un importe máximo de 12 salarios mensuales. underline;»>despido era improcedente, tendrá derecho a una indemnización equivalente a 33 salarios diarios por cada año trabajado. Esto hasta un importe máximo de 720 salarios diarios.

Si el despido fuera nulo, el trabajador debería ser readmitido en su puesto de trabajo. En su caso, tendría además derecho a los salarios que no hubiera percibido durante ese tiempo.

En caso de que el empleado renuncie por iniciativa propia, no tendrá derecho a indemnización alguna.

Si en lugar de un contrato indefinido se trata de un contrato temporal, se aplicarán las siguientes modificaciones:

• Si el contrato de trabajo temporal se celebró antes del 31 de diciembre de 2011, el derecho a indemnización del empleado ascenderá a 8 salarios diarios por cada año de trabajo prestado
• Si el contrato de trabajo temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2012, el derecho a indemnización del trabajador ascenderá a 9 salarios diarios por cada año de trabajo prestado
• Si el contrato de trabajo temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2013, la indemnización a la que tiene derecho el trabajador ascenderá a 10 salarios diarios por cada año trabajado
• Si el contrato de trabajo temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2014, la indemnización a la que tiene derecho el trabajador ascenderá a 11 salarios diarios por cada año de trabajo prestado
• Si el contrato de trabajo temporal se celebró a partir del 1 de enero de 2015, la indemnización a la que tiene derecho el trabajador ascenderá a 12 salarios diarios por cada año trabajado

El lado humano

Además del aspecto puramente jurídico, también debe prestarse especial atención al aspecto humano de un despido. Como ya se ha mencionado, cada despido es diferente. Tanto los motivos concretos del despido como las circunstancias personales del empleado siempre aportan una dimensión humana al problema.

Además, un despido no solo afecta al empleado en cuestión, sino también a sus compañeros. Cada despido puede cambiar el ambiente de trabajo de forma duradera. Un antiguo empleado irascible puede dañar la reputación de toda la empresa.

Por lo general, los psicólogos y los asesores de personal recomiendan estrategias que generen una experiencia menos traumática para el empleado.

Entre ellas se incluyen recomendaciones como comunicar el despido a principios de semana, en lugar de, por ejemplo, un viernes. El empleado se va prácticamente desempleado al fin de semana y su percepción subjetiva le hace pensar que tendrá dificultades para encontrar un nuevo empleador. Aunque, estadísticamente, la mayoría de las ofertas de empleo se publican al final de la semana, el hecho de que en la gran mayoría de los sectores sea prácticamente imposible contactar con los responsables de la toma de decisiones durante el fin de semana transmite la sensación de que la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo puede ser especialmente difícil.

El despido también debe ser comunicado directamente por el superior, el jefe de departamento o el empresario (dependiendo de la jerarquía). De esta manera, el empleado se siente menos menospreciado y la persona que ha tomado la decisión de despedirlo suele estar más cualificada para comunicar los motivos.

En los últimos años, cada vez es más habitual que, junto con el despido, se ofrezcan cursos de formación continua, es decir, se regalan. La empresa que despide puede suavizar la salida pagando el curso correspondiente. De esta manera, el empleado no entra en una fase improductiva, sino que se distrae y puede cualificarse para un nuevo puesto de trabajo en otra empresa. Al mismo tiempo, los empleados que permanecen en la empresa reconocen que esta valora a sus trabajadores, lo que puede tener un efecto motivador para todos.

Sin embargo, solo el empleador puede evaluar qué es lo más aconsejable en cada caso concreto. Un empleado problemático, que probablemente haya causado dificultades no solo a la empresa, sino también al resto de los empleados, no puede recibir además regalos de despedida como cursos de formación. El resultado sería rápidamente el contrario de la ventaja aquí descrita. En lugar de motivar a los empleados que se quedan, estos podrían llegar a la conclusión de que solo hay que ejercer la presión adecuada para obtener prestaciones adicionales, o que sus propios esfuerzos no se valoran lo suficiente, o incluso que pasan desapercibidos.

Sin embargo, todo esto no hace más que reforzar la convicción de que es en el proceso de selección de los futuros empleados donde se debe poner el verdadero énfasis. En el mejor de los casos, el dinero y el tiempo invertidos aquí se amortizan con la contratación de empleados permanentes, porque son adecuados y encajan en el equipo.