El despido en la legislación española
El Derecho laboral español distingue entre tres categorías de causas de despido. En función de las causas de despido pertinentes, difieren las obligaciones del empresario y los derechos del trabajador. En efecto, independientemente del motivo de despido invocado, hay que distinguir si este existe realmente o no. Las consecuencias de un despido válido (cuando existen motivos de despido), inválido (cuando no existen motivos de despido) o incluso nulo (cuando existe un motivo de nulidad) son diferentes.
Por lo tanto, en un primer paso, es necesario distinguir entre las categorías previstas de motivos de despido.
Diferentes categorías de rescisión
1.) Despido disciplinario – Despido por incumplimiento del contrato (el empleador rescinde la relación laboral porque se acusa al empleado de una falta grave y culposa), de conformidad con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (el estatuto español de los trabajadores).
Los casos reconocidos como conducta indebida son principalmente los siguientes:
– Ausencia repetida e injustificada o impuntualidad
– Conducta indisciplinada o desobediencia en el trabajo
– Deslices verbales o físicos / agresiones
– Abuso de la relación de confianza o conducta contraria a la buena fe
– Disminución del rendimiento laboral
– Embriaguez habitual o consumo continuado de drogas en general
– Acoso y cualquier tipo de hostigamiento insistente, continuado o inequívoco por parte de superiores, compañeros de trabajo o subordinados
2.) Despido objetivo – despido por motivos operativos (el empleador despide al empleado por motivos económicos, organizativos, técnicos o de producción).
Los motivos de despido pertinentes se describen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de los siguientes:
– Incapacidad del trabajador
– falta de adaptación al puesto de trabajo
– ausencia justificada
– Medios económicos insuficientes
– Exceso de personal
3.) Despido colectivo – Despidos masivos (ERE = Expediente de Regulación de Empleo) (despido colectivo cuando, por despido objetivo o por causas objetivas o de la empresa [despido colectivo], se dan las siguientes condiciones):
– Despido de al menos diez trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 empleados
– Despido del 10 % de los trabajadores en empresas con entre 100 y 300 empleados
– Despido de 30 trabajadores si la empresa tiene más de 300 empleados
Consecuencias asociadas al motivo del despido
1.) Despido disciplinario – Despido por incumplimiento del contrato
Si el despido resulta admisible, el empleado no recibirá ninguna indemnización.
Si el despido es inadmisible, el empresario podrá elegir entre a.) reincorporar al trabajador a la empresa, o b.) indemnizarlo.
En caso de indemnización, se distinguirá en función de la fecha de inicio de la relación laboral. Si la relación laboral se estableció antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización por el tiempo anterior a la entrada en vigor de la reforma de 2012 ascenderá a 45 días de salario por cada año trabajado (hasta un máximo de 42 salarios mensuales). Si se inició después de esa fecha o se continuó más allá de ella, la indemnización por el trabajo realizado después del 12 de febrero de 2012 se reduce a 33 salarios diarios por cada año de trabajo realizado.
Si el despido puede calificarse de nulo, el trabajador deberá ser readmitido en la empresa. Asimismo, se le deberán abonar los salarios devengados durante el litigio judicial.
2.) Despido objetivo – despido por motivos económicos
Si el despido por motivos económicos es admisible, se deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 20 salarios diarios por cada año trabajado (hasta un máximo de 12 salarios mensuales).
Si el despido es ilícito, el empresario tiene derecho a elegir entre una indemnización y la readmisión.
Si se opta por una indemnización, hay que distinguir además entre: Por el tiempo que haya durado la relación laboral antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización equivalente a 45 salarios diarios por cada año trabajado (hasta un máximo de 42 salarios mensuales). Para el periodo posterior, es decir, después del 12 de febrero de 2012, se pagarán 33 salarios diarios por cada año trabajado, hasta un máximo de 24 salarios mensuales.
Si se trata de un despido nulo, el trabajador deberá ser readmitido en la empresa.
PERO: ¡Muy importante para todo el artículo! Aunque la distinción según el inicio de la actividad para determinar el límite máximo de la indemnización a pagar fue confirmada por el Tribunal Supremo en 2015, de una resolución del Tribunal Supremo de 2016 se desprende que el límite máximo es de 24 salarios mensuales.
3.) Despido colectivo – Despidos masivos
Si el despido colectivo ha sido autorizado, el empresario deberá pagar 20 salarios diarios por cada año de trabajo prestado. De lo contrario, el despido es nulo y el empleador debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.
