A continuación se resumen las características más importantes de los contratos de trabajo españoles y las particularidades del Derecho laboral español.

¿Quién puede celebrar un contrato de trabajo válido?

En principio, cualquier persona mayor de edad (18 años). Las personas que no sean mayores de edad también pueden firmar un contrato de trabajo si han sido declaradas incapaces. Las personas que hayan cumplido 16 años, pero aún no hayan cumplido los 18, pueden firmar un contrato de trabajo con el consentimiento de sus representantes legales, es decir, sus padres o tutores, o si viven de forma independiente de sus padres con el consentimiento expreso o implícito de estos.

Requisitos formales de los contratos de trabajo españoles

En principio, el contrato de trabajo no requiere forma escrita. Por lo tanto, puede celebrarse incluso de forma verbal. Como es lógico, la falta de fijación por escrito suele dar lugar a una serie de problemas.

Dado que la prueba de la existencia de una relación laboral resulta más difícil en el caso de los contratos verbales, el artículo 8 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que existe relación laboral siempre que se preste un servicio a otra persona, dicho servicio se realice siguiendo instrucciones y dentro de una estructura organizativa y jerárquica, y se haya acordado una contraprestación económica a cambio.

No obstante, se exige la forma escrita del contrato de trabajo desde el principio en los siguientes casos excepcionales:

• cuando así lo exige la ley
• en los contratos de prácticas
• contratos de formación
• contratos de aprendizaje
• contratos a tiempo parcial (contrato a tiempo parcial)
• contratos fijos discontinuos (contrato fijo-discontinuo) (se trata de un contrato de duración indefinida que solo abarca determinados períodos del año)
• Contratos de relevo (contrato de relevo) (contratos que se celebran para compensar la reducción gradual del volumen de trabajo de un trabajador que se jubila progresivamente con la contratación de otro trabajador)
• Contratos destinados a la realización, ejecución o creación de un servicio o trabajo concreto (contrato para la realización de una obra o servicio determinado) (contratos limitados cuya limitación, sin embargo, no se expresa en el tiempo, sino que finalizan con la conclusión de una tarea concreta).
• Contratos de trabajadores que trabajan a distancia (contratos de trabajadores que trabajan a distancia)
• Contratos celebrados en España con empresas radicadas en este país y destinados a la realización de un trabajo en el extranjero.
• Contratos de trabajo temporal cuya duración es superior a cuatro semanas.

Si en los casos mencionados no se ha respetado la forma escrita, la ley presume que se trata de una relación laboral indefinida a tiempo completo, a menos que se pueda demostrar que se trata de una relación laboral temporal o de un contrato a tiempo parcial.

Tanto el empleador como el empleado pueden exigir en cualquier momento que el contrato de trabajo se formalice por escrito. Esto es independiente de la duración de la relación laboral.

Independientemente de la cuestión de un requisito formal inicial, hay que tener en cuenta que, en las relaciones laborales de más de cuatro semanas de duración, el empresario está obligado, de conformidad con el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a entregar al trabajador por escrito los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Los puntos esenciales son principalmente los establecidos en la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación de informar al trabajador sobre las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral, y en la sentencia del TJUE de 4 de diciembre de 1997.

Según estas disposiciones, el empresario debe facilitar, entre otros, los siguientes datos:

• los datos personales de las partes y la dirección de la empresa y del lugar de trabajo;
• el tipo de puesto;
• Fecha de inicio y duración del contrato de trabajo;
• Días de vacaciones, duración de las vacaciones y determinación de los derechos de vacaciones
• El importe de la remuneración y la fecha de pago
• horario normal de trabajo del empleado;
• indicación de los convenios colectivos y/o acuerdos colectivos en los que se regulan las condiciones de trabajo del empleado.
• plazos de preaviso o forma de determinación de los mismos.

El empleador deberá facilitar al empleado la información descrita en el plazo de dos meses a partir del inicio de la relación laboral.

Duración del contrato de trabajo:

Una relación laboral puede ser temporal o indefinida, salvo en los casos especiales descritos, en los que el alcance y la duración de la actividad se basan en circunstancias especiales.

Período de prueba:

Un contrato de trabajo puede prever un período de prueba. No obstante, el período de prueba debe fijarse por escrito.

La duración máxima permitida de un período de prueba se rige por el convenio colectivo correspondiente.

Si el convenio colectivo no prevé nada al respecto, se debe distinguir entre los siguientes casos.

Si se trata de un puesto de trabajo que requiere un empleado especialmente cualificado, el período de prueba no puede durar más de seis meses. Para el resto de puestos de trabajo, la duración máxima del período de prueba es de dos meses. Aunque la ley se basa en la formación del trabajador (estudios universitarios) para distinguir entre cualificación especial y actividad sencilla, ya que se aplica la denominación «técnico titulado», la jurisprudencia establece que debe tenerse en cuenta la actividad real (STSJ Cataluña 14-2-03, AS 1701). Por lo tanto, si un trabajador dirige un departamento de una empresa sin tener una formación académica completa, es posible un período de prueba de hasta seis meses como máximo. Sin embargo, si un trabajador con tres estudios universitarios completos realiza tareas de menor importancia, el período de prueba no puede exceder los dos meses. El acuerdo de un período de prueba que exceda este plazo sería nulo.

Si la empresa tiene menos de 25 empleados, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para todos los contratos de trabajo que no requieran una cualificación especial en el sentido anteriormente mencionado.

En el caso de los contratos de trabajo de duración determinada, hay que tener en cuenta además que, si la duración del contrato es de seis meses o menos, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo aplicable disponga lo contrario.

Con el fin de estimular el mercado laboral, el Gobierno español ha creado las bases legales para contratos de trabajo especiales. El denominado contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores prevé la posibilidad de un período de prueba de un año. Sin embargo, la celebración de este tipo de contratos está sujeta a una serie de requisitos. Entre otros, estos contratos solo pueden celebrarse mientras la tasa de desempleo sea igual o superior al 15 %. Además, en el momento de la celebración del contrato, la empresa no puede tener más de 50 empleados. Con este tipo de contratos, el empresario se beneficia además de una serie de ventajas en materia de impuestos y cotizaciones sociales.

Durante el período de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que tras la finalización del mismo y la continuación de la relación laboral, salvo las disposiciones relativas a la rescisión y la extinción de la relación laboral.

Particularidades:

La información descrita se refiere a contratos con ciudadanos españoles o de la UE.

Si se tiene otra nacionalidad, se deben tener en cuenta otros requisitos, ya que, en particular, se debe disponer de un permiso de residencia o de trabajo.